Quello dell’assenteismo è un problema particolarmente arduo da affrontare, la cui complessità rappresenta sempre una sfida per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni.
Per “saggiarne” la complessità può essere già sufficiente sapere che per assenteismo possiamo intendere anche quei comportamenti messi in atto dal lavoratore fisicamente presente nel proprio luogo di lavoro, ma che durante l’orario di ufficio si dedica ad attività non correlate alla sua professione, come: stare sui social, fare acquisti online, chattare con amici, ecc.
L’assenteismo è un fenomeno endemico, che non presenta differenze rilevanti tra persone di genere, religione, età e istruzione differenti. L’assenteismo può essere generato da diversi fattori, in particolare quelli di matrice psicosociale, che devono essere valutati di volta in volta in base ai contesti organizzativi specifici.
Rhodes e Steers (1990) hanno descritto l’assenteismo come “un fenomeno universale, costoso, tanto per l’organizzazione quanto per l’individuo, e influenzato da una costellazione di diversi fattori tra loro collegati“.
Assenteismo dal lavoro, numeri e dati sul fenomeno
Nel 2017 il Rapporto Ermes ha certificato che, in media, i dipendenti pubblici sono stati assenti dal lavoro per circa 50 giorni all’anno. Continuando con i numeri, nel 2018 la CGIA di Mestre ha registrato i seguenti tassi di assenza per malattia:
- 57% nel settore pubblico (più 1 dipendente su 2);
- 38% nel settore privato (più di 1 dipendente su 3).
L’assenteismo ha dei costi elevati sia per la Pubblica Amministrazione che per gli enti privati. Un report molto accurato realizzato dalla “Society for Human Resource Management” ci informa che a causa dell’assenteismo le aziende si trovano a fronteggiare i seguenti aspetti:
- aumentato utilizzo degli straordinari con incremento del 2% in busta paga (fenomeno che riguarda l’80% delle aziende);
- ridotta produttività, stimata al 31.1% medio;
- impiego del 10% del tempo lavorativo dei dirigenti dedicato al controllo e alla gestione delle assenze (circa 4,2 ore alla settimana, tradotto in 210 ore all’anno);
- perdita motivazionale nei dipendenti non assenteisti;
- deterioramento del clima aziendale.
Tipologie di assenteismo lavorativo
È possibile categorizzare i vari tipi di assenteismo per come segue:
- Assenteismo presenziale: è quello descritto poco sopra. È quell’assenteismo che si produce nel momento in cui il lavoratore, durante l’orario di ufficio, svolge compiti non legati alla propria mansione professionale. Tipicamente le attività sono:
- fare acquisti su internet,
- leggere la propria posta elettronica privata,
- usare i social,
- parlare al telefono con familiari e amici,
- ecc.
Sono tutti comportamenti che per l’azienda rappresentano una perdita prolungata nel tempo. Il lavoratore non rende, vive una dimensione eccessivamente separata dallo scopo aziendale e ciò incide nella produttività. In questi casi, se la situazione non rientra nonostante degli avvertimenti, si può arrivare a una sospensione o al licenziamento per giusta causa.
- Assenteismo giustificato: è l’assenteismo nel quale il lavoratore avvisa in anticipo l’azienda della propria assenza dal posto di lavoro. Questo può verificarsi per:
- visite mediche,
- ferie,
- permessi per nascite,
- lutti,
- incidenti,
- ecc.
- Assenteismo ingiustificato e senza avviso: al contrario dell’assenteismo giustificato, in questo caso l’impiegato non avvisa l’azienda e/o non giustifica la propria assenza. In sintesi, è un assente non autorizzato che non ha il permesso di abbandonare il proprio posto di lavoro. Come per l’assenteismo presenziale, anche in questo caso si può arrivare al licenziamento per giusta causa.
Assenteismo, quali sono le cause psicologiche?
Ho accennato alla complessità che si cela dietro il fenomeno dell’assenteismo dal lavoro, pertanto è opportuno esaminare le cause psicologiche più frequenti che muovono questo comportamento.
Infatti, l’assenteismo va considerato come un fenomeno endemico negativo, che produce conseguenze sia all’individuo che all’ambiente professionale (produttività, clima organizzativo, ecc.).
L’approccio a questo fenomeno è quindi di tipo psicosociale, e comprende una notevole quantità di variabili soggettive.
Scarsa motivazione, bassa autostima e depersonalizzazione
Il lavoro, negli ultimi decenni, non ha più un valore “di per sé”, svuotato strumentalmente dai suoi valori intrinsechi. Se prendiamo ad esempio il timore di “crisi” notiamo come tale timore abbia reso accettabile il trasformare (gradualmente) i lavoratori in automi. Automi che, solo per sopravvivere, devono costantemente osservare i propri obblighi, spesso sempre più stringenti.
Questa condizione di obbligo esistenziale può intrudere nella mente del lavoratore, portandolo a ritenere che l’unica cosa importante sia lo stipendio a fine mese. Il rischio è quello di portarlo a smettere di pensare alla performance e a vivere la propria mansione unicamente come il suo mezzo di sostentamento.
La modalità di pensiero e di rapporto col proprio lavoro porta facilmente alla depersonalizzazione del lavoratore, che vivrà il suo ruolo non come “proprio“, bensì come lo strumento “per“.
Nel contempo si va a generare una perdita di motivazione individuale e di scarsa autostima.
Stress lavoro correlato e politiche di riduzione del personale
Sono molte le aziende che mettono in atto politiche di produzione basate sulla riduzione del personale. Lo scopo è quello di licenziare o non assumere nuovi profili mantenendo gli stessi livelli di produzione.
Per ottenere questo risultato si tende a chiedere ai lavoratori di sostenere un maggiore carico di compiti e responsabilità, a parità di stipendio.
Ma queste politiche aziendali hanno come risultato quello di sovraccaricare i dipendenti, rischiare di generare una perdita motivazionale e produrre stress lavoro correlato.
Lo stress si genera quando si amplia lo squilibrio tra ciò che viene richiesto dall’ambiente e le risorse di cui disponiamo per assolvere tali richieste. L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) parla dello stress lavoro correlato come di “una malattia in grado di mettere a rischio le economie dei paesi industrializzati“.
Lo stress lavorativo è la principale causa psicologica dell’assenteismo lavorativo.
Conseguenze dello stress lavoro correlato
Le conseguenze derivanti dallo stress lavorativo possono manifestarsi nel breve, nel medio e nel lungo periodo. Ciò dipende dalle risorse individuali del lavoratore e dalle sue capacità sviluppate nel far fronte agli elementi stressanti.
Tra le conseguenze psicologiche legate allo stress lavoro correlato troviamo:
- difficoltà di concentrazione,
- difficoltà di partecipazione,
- stati di ansia e di depressione,
- deterioramento cognitivo,
- insonnia,
- disturbi mentali di varia natura.
Ma ci sono anche conseguenze fisiche, sempre correlate allo stress lavorativo, come:
- alterazioni cardiovascolari (ipertensione, aritmie),
- manifestazioni dermatologiche (dermatiti, orticaria, alopecia),
- problemi di natura sessuale (disfunzione erettile, eiaculazione precoce),
- patologie muscolo-scheletriche (tic motori, spasmi, tensione muscolare).
Perché affrontare il tema dell’assenteismo con uno psicologo del lavoro?
Da quanto descritto sopra, è facile comprendere come questo complesso disturbo psicosociale, l’assenteismo, non rappresenti alcun vantaggio tanto per le aziende quanto per i lavoratori.
Le aziende dovrebbero quindi assimilare l’importanza di tutelare i propri lavoratori dallo stress, tramite una prevenzione attiva.
Va inoltre considerato il fenomeno della simulazione, ovvero il fingere un disagio per giustificare la propria assenza. La simulazione è un fenomeno particolarmente difficile da dimostrare e controllare, ma il coinvolgimento di uno psicologo del lavoro può di certo aiutare a limitarlo.
In conclusione, ho cercato con questo articolo di sensibilizzare l’attenzione al fenomeno dell’assenteismo dal lavoro, collegandolo direttamente alle politiche aziendali, alla qualità dell’ambiente professionale, al clima organizzativo e al livello di soddisfazione dei lavoratori.
Si tratta di un problema che richiede soluzioni efficaci, adeguate e competenti, che devono pertanto essere sempre specifiche rispetto al caso trattato.
Crediti immagini: Andrea Piacquadio, Lisa